A remuneração por desempenho pode trazer professores mais fortes para a sala de aula

O ex-secretário de Educação Arne Duncan uma vez comentou : Dinheiro nunca é a razão pela qual as pessoas ingressam no ensino, mas é a razão pela qual algumas pessoas não ingressam no ensino. Os reformadores da educação devem começar a abordar o ponto de Duncan investigando se algumas pessoas que atualmente evitam carreiras na educação pública o fazem, em parte, porque não querem ser pagos apenas com base em sua longevidade de carreira e credenciais de diploma. Especificamente, os formuladores de políticas devem perguntar se muitos dos funcionários em potencial que a educação pública cobiça a maioria (ou seja, com maior aptidão acadêmica) atualmente vota com os pés, escolhendo ocupações e organizações que vinculam o pagamento ao desempenho.

Apesar de uma grande pesquisa literatura sobre pagamento por desempenho de professores (PFP), incluindo de várias randomizado experimentos , a maior parte deste trabalho falhou em abordar a questão central de se o PFP poderia levar a efeitos de classificação positivos sobre a composição da força de trabalho docente por meio de atração, seleção e atrito processos.

Existem fortes razões teóricas para antecipar que os candidatos a emprego com maior habilidade podem buscar conscientemente oportunidades de emprego que ofereçam PFP. Economistas do trabalho encontraram evidências causais significativas para efeitos de classificação positivos, por meio dos quais indivíduos de alta capacidade respondem às oportunidades de PFP. No geral, estes estudos na verdade sugerir que os efeitos de classificação da remuneração por desempenho superam os efeitos de incentivos básicos. Na verdade, esses pesquisadores encontrado essa remuneração por desempenho exibiu tanto um esforço quanto um efeito de classificação / seleção sobre os participantes, com o efeito de classificação [compondo] um pouco mais da metade do aumento total no esforço.



Embora os pesquisadores da educação ainda não estejam totalmente envolvidos com esta literatura de pesquisa, um punhado de estudos se combinam para sugerir que professores mais bem-sucedidos academicamente e até professores em potencial expressam preferências de atitude para PFP sobre o sistema de pagamento fixo atual. Um pouco disso pesquisa de opinião revela que recém-formados e professores em início de carreira nos EUA com as maiores habilidades cognitivas - conforme medido pelo desempenho nos exames SAT / ACT - são mais propensos a apoiar o PFP do que seus colegas menos qualificados academicamente. Mais notavelmente, Dan Goldhaber e seus colegas descobriram evidência que os professores de melhor desempenho - medido por ganhos de pontuação de teste de valor agregado - optaram por participar de um programa PFP de grande escala (Denver’s Pro Comp) em uma taxa mais alta do que os professores de baixo desempenho do distrito.

Embora esses estudos existentes ofereçam percepções importantes sobre as preferências dos professores atuais e atuais sobre o PFP, os formuladores de políticas ainda precisam saber se a adoção do PFP provavelmente resultará em distritos capazes de recrutar candidatos mais talentosos. Para esclarecer essa questão importante, Michael Jones e recentemente conduzi um estudo que examinou as consequências líquidas de distritos que adotam programas de PFP na qualidade de seus esforços de recrutamento de professores.

Nosso estudar —Que aparece em uma edição recente da Public Administration Review — se baseia em dados de duas ondas do Schools and Staffing Survey. Usamos esses dados para determinar se os distritos escolares que adotaram o PFP foram subsequentemente capazes de atrair e contratar professores em início de carreira que se formaram em faculdades e universidades mais seletivas, um proxy amplamente usado para aptidão acadêmica do professor que desenvolveremos mais no artigo.

Descobrimos que, em média, os distritos escolares que implementaram o PFP para recompensar a excelência no ensino garantiram novas contratações de professores que se formaram em faculdades e universidades com notas médias de entrada no SAT cerca de 30 pontos mais altas do que os novos grupos de professores contratados por distritos que não adotaram PFP. É importante ressaltar que essas descobertas não podiam ser explicadas simplesmente por diferenças pré-tendências nos padrões de recrutamento de professores dos distritos escolares antes da adoção do PFP. Além disso, esses resultados persistem mesmo depois de contabilizar os distritos que usam outros incentivos de recrutamento de pagamento, incluindo: pagamento de mercado, pagamento de escolas difíceis para funcionários e salários de base mais generosos. Em outras palavras, a adoção do PFP parece desempenhar seu próprio papel ao permitir que os distritos escolares recrutem professores em início de carreira com níveis mais elevados de aptidão acadêmica.

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Também é importante salientar que a maioria dos programas PFP existentes são bastante pequenos em relação ao salário geral médio do professor. Portanto, nossa evidência para um efeito de classificação pode na verdade subestimar o impacto político potencial que programas PFP mais ambiciosos poderiam ter sobre a composição da força de trabalho da educação. Por exemplo, Auguste e colegas estimativa que oferecer um bônus de desempenho de 20% para os 10% dos professores com melhor desempenho induziria a um aumento de cerca de 11% no número de alunos do terço superior se tornando professores. Em suma, é bem possível que nossas descobertas empíricas estejam estimando o mero piso que programas PFP adequadamente planejados e bem financiados poderiam ter na capacidade de um distrito de contratar professores mais inteligentes.

Nossas descobertas devem encorajar os formuladores de políticas e pesquisadores a prestar mais atenção à investigação de se e como as várias iniciativas de reforma salarial moldam os resultados de recrutamento e contratação na educação pública. Por exemplo, pode-se perguntar se o PFP influencia a classificação dos funcionários ao longo de dimensões importantes da personalidade, que há muito tempo são de interesse de acadêmicos e profissionais no campo estreitamente relacionado de gestão de recursos humanos, como a aversão ao risco do funcionário. Em um Series de laboratório experimentos , Bowen e colegas encontraram evidências de que os professores são geralmente mais avessos ao risco do que profissionais não professores comparáveis ​​e que os professores mais avessos ao risco preferem trabalhar com salários fixos (por exemplo, tabelas salariais rígidas), em vez de salários variáveis ​​(por exemplo, pagamento por desempenho) sistemas. Nos casos em que os distritos escolares podem desejar atrair e contratar funcionários que estão mais dispostos a correr riscos, entender se o PFP - e a remuneração variável de forma mais geral - pode melhorar a atração e / ou reduzir o desgaste entre funcionários menos avessos ao risco parece ser particularmente frutífera linha de investigação.

Finalmente, pesquisas futuras podem melhorar significativamente este estudo atual, empregando medidas de qualidade do funcionário que vão além da aptidão acadêmica / seletividade para a faculdade, como a eficácia real do funcionário no trabalho. Em um estudo particularmente novo, Matt Chingos e Marty West descobriram evidência que professores altamente eficazes (conforme medido por pontuações de teste de valor agregado) que deixam a profissão docente normalmente entram diretamente em carreiras de pós-ensino mais lucrativas financeiramente. Para esse fim, os pesquisadores podem construir sobre os trabalhos que examina se os distritos escolares que promovem programas PFP podem usar o PFP para melhorar os esforços de retenção, minimizando o desgaste entre os funcionários mais eficazes do distrito.

A experimentação com o professor PFP permanece controversa. Alguns sugerem que o PFP não conseguiu ganhar tração devido à falta de vontade política . Os oponentes rotineiramente apregoam uma série de estudos bem elaborados, incluindo estudos de atribuição aleatória padrão-ouro, que falham em demonstrar que os esquemas de incentivos do PFP resultam em níveis mais elevados de desempenho do professor e, por extensão, resultados de desempenho do aluno. Infelizmente, embora não sempre - esses debates sobre a promessa ou o perigo de implementar o PFP dos professores não levam em consideração se os incentivos ao desempenho podem ter efeitos poderosos de seleção ou classificação na composição da futura força de trabalho da educação. Para esse fim, nossos resultados oferecem algumas das primeiras evidências de que, em uma amostra nacional de distritos escolares, a adoção do PFP foi acompanhada por um aumento tangível na capacidade dos líderes escolares de contratar professores com mais desempenho acadêmico.