Reforçar as proteções contra a discriminação por idade

Um imperativo de política fundamental em resposta ao envelhecimento da população dos EUA é aumentar o emprego entre os trabalhadores mais velhos. Há ampla evidência de discriminação por idade, especialmente na contratação, que pode impedir os esforços dos formuladores de políticas para encorajar ou induzir os idosos a trabalhar por mais tempo, e que inibe o trabalho por mais tempo de maneira geral.

Os Estados Unidos têm legislação federal que proíbe a discriminação por idade - a Lei de Discriminação de Idade no Trabalho (ADEA), aprovada em 1967. A ADEA tem muitos paralelos com as leis antidiscriminação com base em raça, sexo, etnia e religião consagrados no Título VII do Civil Rights Act de 1964, embora a ADEA difira ligeiramente ao reconhecer que às vezes a idade pode desempenhar um papel legítimo nas decisões e resultados do mercado de trabalho. Por exemplo, a ADEA originalmente permitiu que a aposentadoria compulsória continuasse, enquanto empurrava a idade de 65 para 70, antes de eventualmente proibi-la para a maioria dos trabalhadores. A outra grande legislação federal antidiscriminação é a Lei dos Americanos com Deficiências (ADA), aprovada em 1990; o ADA estende as proibições de discriminação às pessoas com deficiência, conforme definido pela lei federal. Além disso, muitos estados têm suas próprias leis de discriminação por idade (e deficiência) que podem fortalecer as leis federais (ver, por exemplo, Neumark e Stock 1999, 2006). Embora a ADEA seja obviamente mais relevante para a questão da discriminação com base na idade, as inter-relações entre todas essas leis antidiscriminatórias são potencialmente importantes para proteger os trabalhadores mais velhos da discriminação, por razões que explico no artigo.

Há evidências de que as leis federais e estaduais contra a discriminação por idade são eficazes para impulsionar o emprego de trabalhadores mais velhos. Mais especificamente, há evidências de que a promulgação da ADEA (e de leis estaduais anteriores de discriminação por idade) melhorou os resultados do mercado de trabalho para trabalhadores mais velhos, e evidências mais contemporâneas de que leis mais rígidas de discriminação por idade em alguns estados aumentaram a eficácia das políticas destinadas a induzir os trabalhadores a continue trabalhando até uma idade mais avançada. Ao mesmo tempo, algumas decisões judiciais recentes enfraqueceram a ADEA.



Embora a discriminação por idade possa afetar potencialmente muitas margens da relação de trabalho, este artigo enfoca a discriminação por idade na contratação por uma série de razões. Em primeiro lugar, a maioria das pessoas não apenas se aposentam de seus empregos profissionais, mas, em vez disso, aceitam empregos intermediários ou se mudam para uma aposentadoria parcial, às vezes em parte devido ao declínio da saúde (Cahill, Giandrea e Quinn 2006; Johnson 2014; Johnson, Kawachi e Lewis 2009 ; Maestas 2010). A aposentadoria parcial certamente se tornará ainda mais comum se as pessoas trabalharem até idades mais avançadas, uma vez que muitos trabalhadores mais velhos mudam de seus empregos profissionais para empregos menos exigentes fisicamente. Em segundo lugar, a evidência mais rigorosa que temos para estabelecer a discriminação por idade diz respeito à discriminação na contratação. Terceiro, tanto a evidência empírica (Adams 2004; Neumark e Stock 1999) e o funcionamento da aplicação da discriminação por idade sugerem que, no momento, o ADEA é mais eficaz na redução da discriminação por idade em rescisões do que em contratações (Neumark 2009). E quarto, parece haver mais espaço para políticas de redução da discriminação por idade na contratação, especialmente à luz de decisões judiciais recentes.

Essas considerações me levam a propor as seguintes etapas para reduzir a discriminação por idade na contratação para ajudar a enfrentar o desafio do envelhecimento da população:

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  1. Aumente os danos sob a ADEA para corresponder aos danos maiores que alguns estados permitem.
  2. Emendar a ADEA para esclarecer que reivindicações de impacto díspares são permitidas em casos de discriminação na contratação.
  3. Alterar a ADEA para esclarecer que o padrão para estabelecer discriminação não é senão para a idade. [1]
  4. Alterar a ADEA para permitir reivindicações intersetoriais, em particular aquelas relacionadas à discriminação contra mulheres idosas.
  5. Estenda a ação afirmativa para empreiteiros federais aos trabalhadores mais velhos.
  6. Considere uma integração mais estreita entre o ADEA e o ADA.

Minhas propostas podem ser vistas como um complemento a outras propostas recentes no projeto Novas Abordagens para a Segurança da Aposentadoria. Clark e Shoven (2019) concentraram-se no fortalecimento dos incentivos à oferta de trabalho na Previdência Social e no Medicare; esses incentivos geralmente estão relacionados à mudança de política para aumentar o salário efetivo pós-impostos dos trabalhadores mais velhos. Munnell e Walters (2019) sugerem incentivos mais fortes à oferta de trabalho por meio da expansão do Crédito de Imposto de Renda Ganhado, bem como do aumento da idade de aposentadoria e do fornecimento de mais informações sobre finanças da aposentadoria. Eles também sugerem tentar aumentar a demanda por trabalhadores mais velhos por meio da educação e restaurando a aposentadoria obrigatória para evitar as preocupações do empregador de ter que reter trabalhadores mais velhos recém-contratados por muito tempo (embora a aposentadoria obrigatória pareça provavelmente ter efeitos na direção oposta também )

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