Para fortalecer a liderança global, a América deve promover e manter a diversidade em suas fileiras diplomáticas

Protestos generalizados pressionando por justiça racial, na esteira da morte horrível de George Floyd, estimularam organizações em todo o país a se comprometerem a melhorar os resultados para a comunidade negra, diminuir o preconceito e melhorar a inclusão em seus locais de trabalho. O Departamento de Estado dos EUA, a agência de gabinete mais antiga e principal ferramenta diplomática da América, não é estranho a essas questões.

A ampla diversidade dos Estados Unidos é uma fonte de força incomparável, embora subutilizada, para projetar autoridade moral e liderança global para enfrentar os desafios mais complexos. Construir um quadro diversificado de líderes seniores por meio de orientação e patrocínio, reforçado por incentivos institucionais, projetaria essa liderança, bem como ajudaria a atrair e reter os principais talentos diversos.

O que os dados mostram

A Government Accountability Office (GAO) auditoria de fevereiro revelou que os ganhos de diversidade nas últimas duas décadas, particularmente de grupos minoritários raciais e étnicos, não atingiram os escalões mais altos da agência (ver Figura 2 do relatório, abaixo). Isso mostra que apenas 13% por cento dos oficiais do Serviço Executivo Sênior do Estado - os mais altos escalões do Serviço Público - são minorias, embora representem 43% do Serviço Público geral. No Serviço de Relações Exteriores, as pessoas de cor representam 24% da força de trabalho geral, mas apenas 14% dos oficiais superiores.



Gráficos mostrando dados de diversidade racial no Departamento de Estado.

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As mulheres representam apenas 38% dos executivos da Função Pública, mas representam 54% da força de trabalho. O relatório observou que as mulheres ainda representam apenas 35% do Serviço de Relações Exteriores.

E apesar de Latinx e Negros representarem 18,5% e 13,4% da população geral dos EUA, respectivamente, de acordo com o PIOLHO. Censo , cada um deles representa apenas 7% do Serviço de Relações Exteriores. As fileiras seniores são ainda mais sombrias. A American Academy of Diplomacy (AAD), uma organização não governamental composta por ex-diplomatas seniores, recentemente lamentado que, dos 189 embaixadores dos EUA servindo no exterior, há apenas três diplomatas de carreira negros e quatro hispânicos.

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Por que diversos talentos estão deixando o Departamento de Estado?

Há uma variedade de razões pelas quais os oficiais de nível inicial e médio se demitem - desde a falta de oportunidades de crescimento profissional, incluindo a falta de rotatividade em cargos no serviço público, a considerações familiares a casos de assédio direto ou discriminação, como relatórios recentes da mídia trouxeram à luz.

Mesmo para aqueles que gostariam de continuar servindo, não há um efeito cascata inevitável. O relatório do GAO indica que embora as pessoas de cor estejam ingressando no Departamento de Estado em níveis de representação mais próximos da população mais ampla dos EUA, eles são promovidos a taxas mais baixas, o que motiva muitos a deixar o Departamento.

A embaixadora Linda Thomas-Greenfield, que chefia a prática na África no Albright Stonebridge Group e anteriormente atuou como diretora-geral do Serviço de Relações Exteriores, disse que sem medidas mais ativas de retenção e promoção por parte dos líderes seniores do Estado, talentos diversos continuarão a cair nas rachaduras. O Departamento de Estado precisa extrair dados de pesquisas de saída para examinar por que diversos colegas saem.

Mentoria x patrocínio

Em um local de trabalho altamente competitivo, porém isolado, o processo de preparação profissional é a chave para o avanço. Mentores e patrocinadores desempenham papéis distintos, mas uma das maneiras mais eficazes de cultivar o talento é um gerente ser o mentor de um oficial mais novo e intervir para patrociná-lo se surgir a oportunidade. Bons mentores pressionam os oficiais mais novos com tarefas desafiadoras, juntamente com coaching atencioso, trazem-nos para reuniões acima de seu nível e falam com eles sobre quaisquer gafes que possam prejudicar sua reputação no corredor - o que a maioria poderia atestar pode fazer ou destruir o futuro de uma pessoa. A orientação por pares também é crítica para garantir que os oficiais, especialmente aqueles de grupos sub-representados, tenham uma caixa de ressonância e um sistema de apoio fortes.

Em uma conversa recente que tive com a ex-embaixadora dos EUA na República de Malta Gina Abercrombie-Winstanley, que tem sido uma campeã de diversidade e inclusão desde que se aposentou em 2018, ela destacou a responsabilidade e a intencionalidade como fatores-chave que distinguem patrocinadores eficazes. Um patrocinador pode não saber de suas dificuldades, mas eles vinculam seu sucesso ao deles, disse ela. O Embaixador Abercrombie-Winstanley também observou a importância dos momentos de patrocínio - líderes desempenhando um papel fundamental de curto prazo em um ponto de inflexão na carreira de alguém.

Sem patrocinadores, mesmo os oficiais bem qualificados não têm defensores suficientes na mesa de tomada de decisão para determinar quem é contratado para cargos mais altos.

O Embaixador Thomas-Greenfield atribuiu muito de seu sucesso ao condecorado diplomata, Embaixador Edward Perkins, que se interessou por sua carreira, deu-lhe tarefas além do que ela pensava ser capaz, e a impulsionou consistentemente.

A importância de patrocinar talentos em ascensão que não se parecem com você

Todos os oficiais do serviço civil e estrangeiro, incluindo aqueles de grupos diversos, estão recebendo o mesmo suporte personalizado? A tendência implícita dos líderes de serem mentores de subordinados que se parecem com você é um impedimento fundamental, como o oficial do Exército Richard Farnell escreveu para a Harvard Business Review : Eles veem versões menos experientes de si mesmos nessas pessoas e, portanto, estão inclinados a acreditar em seu potencial - eles querem alimentá-lo. Claro, isso também significa que as oportunidades de crescimento e avanço vão desproporcionalmente para aqueles que pertencem ao grupo demográfico ou social que já está no poder. Esse fenômeno provavelmente se estende por todo o cenário de segurança nacional - incluindo outras agências federais, grupos de reflexão e organizações sem fins lucrativos.

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Mesmo em situações em que um líder sênior do Departamento de Estado se comprometeu a defender alguém em uma discussão de contratação, a Embaixadora Abercombie-Winstanley alertou que viu muitos acabarem defendendo alguém que se parecia com eles, que parecia uma escolha mais segura.

Em uma pesquisa anônima conduzida em julho por vários Grupos de Afinidade de Funcionários, das poucas centenas de funcionários negros do Serviço Estrangeiro que responderam, quase 82% disseram que sentiam que os gerentes são mais propensos a contratar, orientar e investir a longo prazo nas carreiras de oficiais que se parecem com eles. Além disso, 65% responderam que testemunharam que oficiais da minoria ofereceram menos oportunidades de fazer projetos de promoção de promoção durante suas atribuições. Os organizadores me disseram que os resultados completos da pesquisa em breve serão compartilhados com a liderança do Departamento.

O patrocínio não precisa ser uma rua de mão única. Um gerente sênior me disse: Não é altruísta continuar a defender seu avanço - você sabe como fazer com que os mais graduados pensem de forma diferente e obtenham melhores resultados. Em suma, você me faz parecer bem. Olhar para os diferentes cria um ciclo virtuoso de apadrinhamento afirmativo, acrescentou, ao fortalecer o processo deliberativo e, a longo prazo, criar o serviço que queremos servir.

Incentivos institucionais e construção intencional de uma cultura de inclusão

A instituição tomou algumas medidas para aumentar a transparência e a coleta de dados de diversidade e lançou conversas abertas sobre questões raciais e outras para aumentar a inclusão. Outras medidas devem incluir o aumento do financiamento e do pessoal dedicado a atividades de diversidade e inclusão e o reforço de seu programa de mentoria formal, com foco em mulheres e pessoas de cor. Grupos de afinidade de funcionários podem servir como recursos importantes neste esforço. Mais importante ainda, o departamento deve criar um sistema de incentivos concretos, como emendar o processo de promoção para vincular os esforços de um indivíduo para melhorar a diversidade à sua progressão na carreira. A liderança sênior deve defender e recompensar visivelmente as ações para tornar a instituição mais diversa, justa e inclusiva.

a fim de reduzir a dívida dos EUA

Para 2018 estudar encomendado pelo Centro de Estudos Estratégicos e Internacionais mostrou que diversas equipes exibem um maior nível de criatividade e inovação. O Brookings Institution também conduziu uma análise comparativa sobre como um conjunto mais diverso de acadêmicos pode produzir trabalhos que são percebidos como mais legítimos por um público mais amplo.

Extrair força de todos os seus cidadãos distingue os EUA de outras grandes potências. Somente por meio de ações individuais em todos os níveis, amparadas por incentivos estruturais, o Departamento de Estado terá sucesso em formar líderes que reflitam a ampla diversidade da América.